「部下の『自主性』を大切にしたい」と思っていませんか？

「部下の自主性を育てたいので、仕事のやり方には口出ししない」
「いろいろ部下の行動に介入すると、部下のやる気がなくなるのでは？」
「部下のモチベーションアップのため、自主性を大切にしている」

多くのマネジャーがチームの空気を悪くしたくない、部下と良い関係を築きたい、部下のやる気を大切にしたいと考え、部下に指示した後、部下との関わり方に慎重になります。自主的に正しい行動をとれる部下には、過度な介入は不要かもしれません。

もし、これが経験の浅い部下や自分のやり方を過信している部下の場合、どうなるか考えたことはありますか？

自主性を育てる、そこには大きな「誤解」があります

例えば、あなたの部下が自分の考えた方法で業務を行ったとします。そしてその方法が一般的な方法より時間のかかる、生産性の低いものだったとします。

「部下自身が考えた方法だし、まずはそのままやらせてみよう。
そのうち効率が悪いことに自分で気づいて改善するだろう。
その方が部下の自主性も育つから……」

部下の自主性に任せる、その前に……

何事もはじめが肝心です。

新しいルールを設定したときに、多くのマネジャーは「数日でルールが定着しないのは、仕方がない。部下も子どもじゃないんだから、自主性に任せて少し様子を見てみよう」と考えます。

しかし、この部下の自主性を重んじた判断にこそ、大きな落とし穴があったのです。

指示しかしないマネジャーの下では、部下の行動は変わりません。

もしあなたが部下に対し、

「言われたら、やるのがあたりまえ」
「それぐらいできて当然」
「意識が低い」
「性格が悪い」
「だらしない」
「自主性がない」

「言われたことに対して、実行するのがあたりまえ」、そう思うことはもちろん間違ってはいません。

しかし、本来、部下ができる行動を性格や能力を理由にして、行動していない状態を放置していると、前のページでお伝えしたように、部下はあなたの指示を守らなくてもよい・行動しなくても問題ないと考えるようになり、動かないことが習慣になってしまいます。

指示だけして「部下の自主性に任せる」ことが、部下が動かなくなり、かえって部下に自主性がないと感じる１つの要因になることを忘れないようにしましょう。