多くのマネジャーが誤解する「自主性」の罠


部下の「自主性」を大切にしたい、と思っていませんか?

「部下の自主性を育てたいので、仕事のやり方には口出ししない」
「やり切るまで部下に指示し行動に介入すると、部下のモチベーションが下がるのでは?」
「部下のモチベーションアップのため、自主性を大切にしている」

多くのマネジャーが組織の空気を悪くしたくない、部下と良い関係を築きたい、部下のやる気を大切にしたいと考え、指示後の部下との関わり方に慎重になります。確かに、自主的に正しい行動をとれる部下には、過度な介入は不要かもしれません。

しかし、これが経験の浅い部下自分のやり方を過信している部下の場合、どうなるでしょうか。

「自主性」を育てる、そこには大きな誤解があります

例えば、経験の浅い部下や自分のやり方を過信している部下が、生産性の低い方法で業務を行ったとします。「部下自身が考えた方法だし、自分でPDCAを回し、そのうち改善するだろう。その方が部下の自主性も育つだろう。」とあなたが判断し、その部下の行動を放置したらどうなるでしょうか。

何事もはじめが肝心です。
新しいルールを設定したときに、多くのマネジャーは「数日でルールが定着しないのは、仕方がない。メンバーも子どもじゃないんだから、自主性に任せ少し様子見をしてみよう」と考えます。しかし、ここに大きな落とし穴があります。

これまでお伝えしたように、ルールを守らない・行動しない状況をマネジャーが容認することで、部下は行動しなくてもよいと認識し、動かないことを習慣化してしまいます。「自主性に任せる」ことは、マネジャーが部下を管理しない言い訳に過ぎません。

部下との関わりを指示や様子見だけで終わらせるのではなく、行動をやり切らせるために部下の行動をチェックし、望ましくない行動は改善させることが動く部下にする第一歩です。誤った「自主性」の育て方によって、自分の行動に問題意識をもたなくなり、部下は行動しないことを習慣化してしまいます。