多くのマネジャーが誤解する「自主性」の罠


「部下の『自主性』を大切にしたい」と思っていませんか?

「部下の自主性を育てたいので、仕事のやり方には口出ししない」
「いろいろ部下の行動に介入すると、部下のやる気がなくなるのでは?」
「部下のモチベーションアップのため、自主性を大切にしている」

多くのマネジャーが組織の空気を悪くしたくない、部下と良い関係を築きたい、部下のやる気を大切にしたいと考え、部下に指示した後、部下との関わり方に慎重になります。
確かに、自主的に正しい行動をとれる部下には、過度な介入は不要かもしれません。

もし、これが経験の浅い部下自分のやり方を過信している部下の場合、どうなるか考えたことはありますか。

 

「自主性」を育てる、そこには大きな誤解があります

例えば、経験の浅い部下や自分のやり方を過信している部下が、生産性の低い方法で業務を行ったとします。
「部下自身が考えた方法だし、自分でPDCAを回し、そのうち改善するだろう。その方が部下の自主性も育つだろう」
ともしあなたが判断してしまったら…

何事もはじめが肝心です。

新しいルールを設定したときに、多くのマネジャーは「数日でルールが定着しないのは、仕方がない。メンバーも子どもじゃないんだから、自主性に任せ少し様子見をしてみよう」と考えます。しかし、ここに大きな落とし穴があります。

指示しかしないマネジャーの下では、部下の行動は変わりません。

もしあなたが部下に対し、
「言われたらやるのがあたりまえ」
「それぐらいできて当然」
「意識が低い」
「性格が悪い」
「だらしない」
というような言葉を使っているのであれば、要注意です。

「言われたことに対して、実行するのがあたりまえ」、そう思うことはもちろん間違ってはいません。

しかし、本来、部下ができるであろう行動を性格や能力を理由にして、行動していない状態を放置していると、前のページでお伝えしたように、ルールを守らない・行動しない状況を放っておくと、部下は行動しなくてもよいと認識し、動かないことを習慣化してしまいます。

指示だけして「自主性に任せる」ことが、部下が動かなくなる1つの要因になることを忘れないようにしましょう。

 

部下との接点を指示や様子見だけで終わらせていては、部下は【動かなく】なります。
部下に指示を守らせるには、部下の行動をチェックし、望ましくない行動を改善させることが第一歩です。誤った「自主性」の育て方をしていては、部下は自分の行動に問題意識をもたなくなり、行動しないことがあたりまえになってしまいます。