よくあるご質問


こちらのページでは「壁マネジメント」に関する素朴な疑問や、セミナー・研修に関するご質問にお答えしております。
壁マネジメントを取り組む前の不安解消や、セミナー・研修検討時の参考資料としてご確認ください。

壁マネジメントの内容について

壁マネジメントはいわゆる「コーチング」のことですか?

壁マネジメントはコーチングではありません。コーチングの技術はプロのコーチでないとなかなか正しい行動変化を作り出せませんが、壁マネジメントはコーチングを学んだことがない多くのマネジャーでも部下の行動を変化させることができます。

これまでずっとプレイヤー側で、このたびはじめてマネジメント側に回ります。そもそもマネジャーに向き不向きはあるのでしょうか。

マネジャーに向き・不向きはありません。ダメな上司やマネジャーになってしまう原因は、「正しいマネジメントの方法を知らない」「マネジャーとしてすべき事をやらない」ことです。
「壁マネジメント」養成コースでは、各ルールの設定方法から、部下へのフィードバック方法、問題・課題解決のPDCA方法を学び、5ヶ月間で実践します。ですので、マネジャーになったばかりの方、マネジャー候補の方も壁マネジメントを実践して成果を出しています。
マネジメントする上で、注意すべき点ややってはいけないことを理解し、マネジャーとしてすべき事を行えば、誰でも成果を出すマネジャーになることができます。

部下はいわゆる「ゆとり・さとり」世代で指導の難しさを感じています。このような「イマドキ」の子たちにも、壁マネジメントのメソッドは通用するのでしょうか?

壁マネジメントはどのような世代にも有効です。壁マネジメントとは体育会的に「行動をやり切らせる」のではなく、行動できない理由をマネジャーが排除し、ルールを設定することで「やり切る」習慣を身につけます。
また、若い方には教育を重視した壁マネジメントを実践することで、即戦力になります。

部下が全員自分より年上です。ちゃんと介入し指導できるか心配です。

壁マネジメントはどの世代にも有効です。マネジャーとしてすべきことを行えば、部下が年上であっても、正しく指導することができます。
また、年上の部下の行動を変えるためには、部下へのフィードバック方法を工夫することがポイントです。部下の特性に合ったフィードバックを行うことで、行動改革がより進みやすくなります。

現在のチームはよくも悪くもアットホームで和気あいあいとしています。達成したい目標はありますが、壁マネジメントを導入することで部下に厳しく接して嫌われたり、円滑な関係が崩れるのではと心配です。 (上司からは採用が難しいので離職者を出さないように言われています)

壁マネジメントとは体育会的に「行動をやり切らせる」のではなく、行動できない理由をマネジャーが排除し、ルールを設定することで、組織に「やり切る」習慣が身につくマネジメント手法です。 実際に壁マネジメントの実践によって、毎年新入社員の半数近くが退職していた企業が離職人数を0にした事例もあります。円滑な関係を維持しながら、行動を変えるマネジメント手法が壁マネジメントです。

コース・研修について

「壁マネジャー」養成コースと他社のセミナーとの大きな違いは何ですか?

他社のセミナーは知識の習得を目的としているものがほとんどですが、「壁マネジャー」養成コースは実践し体得することを目的としています。研修期間中、課題を設定し、組織に行動をやり切らせ、その結果を検証し、ルールを改善するというマネジメントのPDCAを回します。受講者自身が壁マネジメントを体得するとともに、組織に「やり切る習慣」が身につく点が本セミナーの大きな特徴です。

講義はすべて座学でしょうか?こちらから質問することはできますか?

座学もありますが、多くはワーク・ディスカッションを中心に行います。ディスカッションのセッションでは受講者の質問に対し、コンサルタントの講師が個別にフィードバックを行います。
また、コース受講中は講師が毎週、受講者のマネジメント実施状況をモニタリングし、フィードバックを行います。壁マネジメントを実践する上で出てきた疑問や質問を講義時間外でも解決することができます。

受講者の男女比、年齢層などの構成割合はどのようなものですか?

受講者の男女比率は男性8:女性2ぐらいです。最近は女性の受講者も増えてきています。年代は20代~60代までマネジメントポジションの方が幅広く受講しています。

動画を見ましたが、このようなタイプのセミナーに参加したことがなく、ついていけるのか不安です。

ご安心ください。コース受講中についていけず、途中離脱する人はほとんどいません。動画は本コースの一部であり、実際は座学やワーク、ディスカッションなどで講義を進めていきます。はじめは消極的だった方が講義を受け、部下に指導を行ううちに、講師陣がびっくりするくらい積極的になるケースもこれまで多くありました。

「壁マネジャー」養成コースは月1回5ヶ月間のコースですが、どうしても一日だけ都合が悪く出席することができません。欠席分のフォローは何かあるのでしょうか?

当日の都合がつかない場合には、東名阪の別会場で受講することが可能です。もしくは、次回コースの際にご欠席された回を再受講することができます。また1日休まれ、次回のコース時に再受講される場合、講師が個別に電話・メールでフォローを行い、問題なく「壁マネジメント」に取り組めるようフォローいたします。

「壁マネジャー」養成コースは月1回5ヶ月間のコースですが、実践で使えるようになるのは受講後でしょうか?それとも受講中に不完全でも自分の組織で実施していくのでしょうか?

一回目の研修後から、自分の組織の課題解決に向けて壁マネジメントを実践していただきます。組織の状態や壁マネジメントの段階によって、マネジャーがすべきことや注意すべきポイントは異なります。「壁マネジメント」養成コースではその点も踏まえ、回を重ねるごとに各段階に応じた新しい実践テーマを設け、行動していただきます。

受講中のアフターフォローのメールについて、もう少し詳しく教えてください。

研修で課題設定した内容の実行状態を週1回講師に報告し、講師が受講者に改善事項のフィードバックを行います。各受講者の個別課題に応じ、フィードバックを行いますので、「個別組織コンサルティング」に近い位置づけになります。
また、報告時にいただいた質問を講師が回答いたしますので、壁マネジメントを実践する上で出てきた疑問を週次で解決し、すぐにご自身のマネジメントに活かすことができます。

受講者のセミナー中以外の負荷はどのぐらいでしょうか?

講義期間中は設定した課題の実行と途中経過報告を行っていただきます。この課題はご自身の業務内容から設定しますので、受講の有無に関わらず「やるべきこと」です。よって、受講者はあたりまえに実行しておりますし、負荷もそれほど大きなものではございません。

本当に成果があるのでしょうか。その講座の間だけうまくいって受講終了後は元に戻るのでは?と心配です。

成果実績は、事例でご紹介させていただいているとおりです(成果実績はこちら)。多くの受講者とコース受講後も連絡をとっておりますが、研修中に設定した内容が組織の行動習慣になりますので、研修終了後も続いていると報告をいただいております。

営業職ではありません。部下の行動が定着しない悩みを抱えていますが、壁マネジメントは有益でしょうか?

営業ではない職種の方にもご受講いただいております。多いときですと、半分以上の方が営業職以外です。これまで、人事・採用・教育・生産管理・商品開発・設計など様々な職種の方にご受講いただき、9割以上の組織で成果を出しています。

受講は他の会社と合同なのでしょうか。事情があって自社名を明かしたくありません。

個人として受講される方もいらっしゃいますので、講師に相談いただければ対応いたします。

支店のマネジャー全員で参加しようと思います。定員と同じ20人以上いるのですが、自社だけの講座を開いていただくことは可能なのでしょうか?

企業単位での研修も行っておりますので、個別に対応します。お問い合わせよりご連絡ください(お問い合わせはこちら)。

キャリア形成促進助成金について教えてください。

各地域により給付基準が異なりますので、所在地のハローワークにお問い合わせください。

疑問は解決しましたか?

壁マネジメントに関する疑問やご不安は解消できましたか?
上記以外のご質問やご不明点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

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